Existen formas innovadoras en la gestión de los recursos humanos y a pesar de ello se sigue pensando que la innovación es cuestión de batas blancas, probetas, o frikis tecnológicos que vienen de fuera. Que es un gran invento o una gran ocurrencia de insólitos genios.

Por fortuna está esa otra variante conceptual y terrenal de la innovación y que es la esencia y el principio de todas las demás, como siempre: la innovación en y desde las personas.

Efectivamente la innovación es un proceso, una forma de hacer, son mecanismos orientados a generar nuevas soluciones a problemas existentes para hacer las organizaciones más rentables.

Pero para que una organización sea innovadora sus miembros tienen que ser innovadores, tienen que entender la innovación, promoverla, ser permeables a ella.

Debe haber una innovación en la gestión de los recursos humanos.

Una forma innovadora en la gestión de los recursos humanos es orientar la selección para seducir a los mejores y que llamen a nuestra empresa.

Entre las “soft skills”, concepto tendencia, el carácter innovador está en lo más alto del podio. Necesitamos personas innovadoras para construir un organización innovadora.

Y esto pasa por todo el proceso de gestión de personas: selección, formación, plan de carrera, sistema retributivo…

Algunas formas innovadoras en la gestión de los recursos humanos

Si seleccionamos como siempre, con los métodos tradicionales de anuncio según circunstancias y vacantes, acertaremos o nos equivocaremos como siempre. La alternativa innovadora es seleccionar de otro modo, por ejemplo aplicando el “inbound recruiting”, es decir, un proceso continuo y permanente abierto para atraer al talento diferenciador.

Esto es un enfoque estructural: orientar la selección para seducir a los mejores y que llamen a nuestra parte.

Pero más allá del toque “cool” que nos da el anglicismo de turno yo lo vengo aplicando y resumiendo así: contrata por oportunidad no por necesidad.

Se trata de incorporar a tu equipo a quien lo puede mejorar cualitativamente y no simplemente por suplir o completar una necesidad cuantitativa. Por tanto se trata de apostar cuando detectamos un talento especial y se trata de estar en incesante búsqueda de los mismos.

Y en términos de gestión y dirección innovadora de recursos humanos podemos señalar muchos inputs de innovación en auge:

  • planes de igualdad,
  • creatividad retributiva,
  • planes de carrera participados,
  • mecanismos de transparencia,
  • formación personalizada,
  • entrenamientos personales,
  • cuidado emocional,
  • orientación a resultados…

Pero estoy aquí para hablar de mi receta o de mi versión de esta receta, probada en mi propia práctica: el “Circuito de satisfacción”, es decir, procurar la satisfacción del cliente a partir de la satisfacción del empleado y con ello alcanzar la satisfacción de la empresa en sus diversas vertientes.

El circuito de satisfacción a nivel interno se vertebra en la doble “C” y la doble “R”: Compromiso, Confianza, Responsabilidad y Reciprocidad.

  • Compromiso de todos con todo y con todos y con los objetivos de la organización;
  • Confianza entre todos y para delegar o cooperar;
  • Responsabilidad pero no entendida como obediencia o simple disciplina de “hacer lo que me mandan” sino de implicarse y empeñarse en sumar y aportar; y
  • Reciprocidad porque todos estos valores y actitudes son virales, circulares, mutuos e incluyentes o integradores.

Ciertamente hay mucha tecnología también para optimizar todo lo relativo a la gestión de los recursos humanos y facilitar esta labor en todas las direcciones. Excelentes plataformas que nos permiten controlar minuciosamente todo el entramado de personal y personal de una compañía. Pero sin esas metacompetencias personales y organizacionales todo serán mecanismos estériles en mayor o menor plazo de tiempo.

La innovación en RRHH también pasa por el quién la hace y a quién buscamos.

No solo se trata de buscar buenos abogados para los despachos, sino personas y personalidades completas, disruptivas, diferenciantes. Incluso cabe buscar personal que no sea abogado para un despacho de abogados: tecnólogos, creativos, expertos en comunicación, psicólogos…

El circuito de satisfacción a nivel interno se vertebra en la doble “C” y la doble “R”: Compromiso, Confianza, Responsabilidad y Reciprocidad.

Otra forma innovadora en los recursos humanos (muy tradicional que nunca deja de ser nueva pese a su antigüedad): atraer talento para darle protagonismo.

Atraer el talento a las compañías supone una apuesta por un aprendizaje experiencial desde el kilómetro cero. Un abogado junior debe ser un abogado y no un junior desde que entra en un despacho.

El resumen de la innovación transversal en recursos humanos es romper creencias para abrir caminos, atreverse.

Es esencial el “a quién buscamos” pero la diferencia radical estará en “qué buscamos” y “para qué”.

El conocimiento tenerlo o ampliarlo está al alcance de la mayoría (en un año o menos se alcanzan altas cotas) en cambio hay contenidos indelebles y claves: la capacidad para tomar decisiones, la serenidad en momentos de presión, la comunicación con los opuestos, y la responsabilidad como siamesa del compromiso… esas son las piedras preciosas… si las encontramos tendremos más cerca cualquier innovación y sobre todo una identidad innovadora.

Es la innovación en RRHH la llave para todas las demás innovaciones.

Es la innovación sensible, la de las personas y con las personas, el motor de la transformación profunda.